REFORMA LABORAL

Como ya hemos ido informando desde primeros de este año 2022 en nuestros boletines de Información remitidos por @ y en nuestra página web: www.cgm-sur.com,  detallamos  nuevamente algunos aspectos relevantes de la citada reforma introducida por el “Real Decreto Ley 32/2021 de 28 de diciembre, establece medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo”.

 La misma busca reducir la precariedad y temporalidad en el empleo y supone una serie de modificaciones laborales sobre todo con la contratación buscando siempre la contratación con carácter indefinido/fijo sin dar más opciones a la temporalidad. A TENER MUY EN CUENTA:  DESAPARECEN LOS CONTRATOS POR OBRA O SERVICIO. 

Los contratos laborales

             Las normas de contratación laboral entran en vigor, a partir del 30 de marzo. Siendo los cambios más relevantes que se han introducido en la contratación de duración determinada, contratos fijos discontinuos y contrato fijo de obra del sector de la construcción (Solo aplicable a este sector).

Todos los contratos formalizados antes de 31 de diciembre de 2021 se rigen por la normativa anterior. Hasta el día 30/03/2022 se pueden realizar contratos tomando como base esta normativa, pero teniendo en cuenta que los de obra o servicio y los eventuales no pueden exceder una duración de 6 meses.

Contrato indefinido y contratos de duración determinada.

PARA EVITAR LA TEMPORALIDAD DE LOS CONTRATOS, LA REFORMA LABORAL INTRODUCE COMO PRIORITARIO EL CONTRATO INDEFINIDO y solo admite la realización de contratos de duración determinada en determinados supuestos:

 -En caso de necesidad debido a la sustitución de un trabajador. Existe un cambio importante en este supuesto: el sustituto podrá comenzar la prestación de servicios como máximo, durante 15 días previos a la sustitución.

 -Aumento imprevisible/ circunstancias de la producción. En este caso, el tiempo máximo oscila entre los 6 meses y los 12 (este último supuesto si así lo recoge el convenio colectivo aplicable). Como claro ejemplo, se enmarcan las campañas agrícolas o navideñas (con un máximo de 90 días anuales, no consecutivos).

 Se limita a 18 meses (en un temporal de 24) el periodo establecido para encadenar contratos y pasar a ser indefinido. De este modo, se reduce el tiempo de manera considerable, con anterioridad la normativa establecía el límite de 24 en un marco temporal de 30 meses.

En caso de incumplimiento de esta normativa, el trabajador tendrá la consideración de fijo.

 Contrato fijo-discontinuo

Las personas trabajadoras tienen, con el contrato fijo-discontinuo, los mismos derechos que les amparan en el infinido, incluida la indemnización por despido. El contrato fijo-discontinuo se puede utilizar como actividad de temporada y contratas y subcontratas.

 Contratos formativos

1.-Contrato de formación dual o en alternancia trabajo-formación.

La duración establecida oscila entre los 3 meses y los 2 años. Objetivo; compatibilizar la actividad laboral con los procesos formativos en FP, universitarios o Catálogo de Especialidades formativas. No genera indemnización a su finalización, y la retribución mínima SMI (en % al trabajo efectivo) y, según convenio (no inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo).

Prohibiciones de horas extraordinarias, ni periodo de prueba o trabajos nocturnos.

2.-Contrato para la obtención de la práctica profesional.

La duración no inferior a 6 meses ni superior a 1 año. Dirigido a quienes están en posesión del título universitario, de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de Formación Profesional.

La retribución queda fijada por el convenio/ grupo profesional y nivel retributivo de acuerdo a las funciones que desempeñe la persona trabajadora. Nunca puede ser inferior al SMI (en base % al trabajo efectuado). Debe existir por parte de la empresa un plan formativo individual y la asignación de un tutor. No son posibles las horas extras.

 Contrato indefinido adscrito a obra

Contrato articulado para el sector de la construcción, por lo que se señala que tiene por objeto el desarrollo de tareas o de servicios que están estrechamente relacionados con actividades dentro del Convenio General del Sector de la Construcción.

La finalización de la obra lleva implícita la obligación de la empresa de efectuar una propuesta a la persona trabajadora para su recolocación, con la consiguiente formación en caso necesario.

Las causas de la extinción del contrato:

• Inexistencia de obras en la provincia.
• Falta de cualificación para obra en la provincia.
• Rechazo de la persona trabajadora para su recolocación.

Infracciones y Sanciones.

También hemos de hacer referencia a la normativa sobre infracciones y sanciones que detalla entre otros cambios, que las multas se elevan y se impondrán por cada trabajador indebidamente contratado. Las infracciones por uso indebido de contratos temporales se aplican por cada trabajador afectado, en lugar de por empresa, y se elevan de 8.000 a 10.000 euros en su grado máximo.

Penalización de 26 euros por cada contrato inferior a un mes. Los contratos temporales inferiores a 30 días tienen una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cada vez que se den de baja.